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面试宝典:面试怎么准备,面试官在考察什么?
2020-02-24   272次

对于职场人来说,写简历和面试都是进入职场的门槛能力。要想获得心仪的offer,一方面要简历好看,另一方面要面试顺畅。

但是,在准备简历和面试的过程中,由于不了解面试的本质,很多人都会陷入以下3个误区:

1)突出「我优秀」而不是「我匹配」;

2)只讲「自己想讲的」,而非「面试官想听的」;

3)照搬面经帖,而不是从中迁移有用的信息。


突出我优秀而不是我匹配


01


记得有一次,我帮朋友内推工作。HR看完他的简历,对我说:“这份简历给我的感觉是,他是个面目模糊的优秀的年轻人。”

的确,简历上写满了各种实习经历、项目经验和获奖情况,但每段经历之间,都缺少积累和关联。

从小到大,我们所受的教育,都在鼓励我们要“德、智、体、美、劳”全面发展,尽可能展现自己的优秀。

但其实,找工作不是评选“三好学生”。你需要突出的,不是你的优秀,而是你与目标岗位之间的匹配度。


只讲自己想讲的,而非面试官想听的


02


有一次,我问一个朋友,第二天面试准备的怎么样了。朋友叹口气说:“没关系,就当一次锻炼,把自己想讲的都讲了就行。”

于是我就让朋友拿我当面试官,模拟一遍。没想到在自我介绍环节,他就开始喋喋不休地介绍自己的爱好、讲述自己旅行的故事……

我问他:“如果我是面试官,我为什么要听你这些故事呢?这和这份工作有什么关系呢?”

这也是很多人在面试中常犯的误区,只顾着讲自己想讲的,却没有从面试官的角度出发,思考对方是否对这些内容感兴趣。

面试官的确喜欢听故事,但他们真正想听的,不是你生活中琐碎的小事,而是你在工作中如何取得成功(或者哪怕是失败)的故事。


照搬面经帖,而不是迁移有用的信息


03


有一次,一个朋友问我:“我都是按面经上的教程做的,为什么还是没过呢?”

我半开玩笑地答道:“那求婚的时候,几乎每个人都是单膝跪地,举着一枚戒指,深情地望着对方说,嫁给我吧。为什么有的人能成功,有的人不能呢?”

经验和理论是不一样的。

经验告诉你求婚的时候需要玫瑰、戒指和单膝跪地,爱情三要素理论告诉你,爱情需要激情、亲密和承诺。

经验告诉你的,是别人取得成功的路径,对你未必适用;理论告诉你的,却是解决这个问题的正确思路,由此出发,你可以推断出N多条可能的路径。

因此,要不要看面经?要!怎么看面经?去分析别人成功的原因,并结合自己的特点,进行迁移。

当你能够从上面提到的三大误区中走出来,你就已经走在通往成功的道路上了。

接下来,我会带你深入洞察面试官的心理,从而确定:

1)在面试前,我们该如何准备简历;

2)在面试现场,我们该如何回答面试官的问题。

你的简历决定了面试官对你的第一印象

你有思考过,面试官在看简历和现场面试的时候,究竟考察的是什么吗?

只有想清楚这个问题,才能把握面试的核心。

其实,面试官通过对你的观察,核心就在思考两个问题:

1)你最快需要多久,才能上手这份工作?

2)你在这个岗位上,能创造多大的价值?

针对这2个核心问题,他会从4个方面来考察:过去经验、知识结构、能力组合、加入意愿。 

其中,不同形式的考察,会有不同的侧重点。

简历环节,由于所有的信息,都只能通过电脑屏幕向面试官单向传递,所以面试官侧重考察的是「过去的经验」。

笔试环节,它很像我们在学校做的应用题,需要你具备足够多的专业知识,针对某个问题,想出解决方案,因此侧重考察的是「知识结构」。

面试环节,尤其是线下面试,可以通过近距离的互动,来深入了解对方,此时侧重考查的是「能力组合」与「加入意愿」。

可能你会问,那群面呢?

群面考察的也是「能力组合」。面试官会根据你在一群人当中的表现,来评估你的临场反应、人际沟通、团队管理和危机处理等能力。

我相信,当你了解了不同考察方式的侧重点之后,对于如何写简历,又更清晰了一步。

很多HR每天都要浏览成百上千封简历,每封简历停留的时间,平均只有10秒。

在这10秒中,你需要通过精准的经验描述,迅速吸引他的注意。


那么,面对各种工作、实习和项目经历,到底该如何筛选、打磨和呈现呢?

在这里和大家分享3个原则:

1)选择切入点,强调匹配性;

2)呈现挑战性,强调难度;

3)证明完成度,强调事实性效果。


选择切入点,强调匹配性


01


其实,任何一段经历,几乎都是一个完整的工作闭环。我们只需要根据岗位描述中提到的需求,从自己的经验中,挑选出最匹配的那些即可。

比如,你有一段做新媒体小编的经历,如果你投的是一家国企,你可以强调自己的「文字写作经验」,因为国企经常需要写材料,会很看重员工的文字写作能力。

同样这段经历,如果你投的是一家互联网公司的运营岗位,根据用户运营、内容运营等岗位性质的不同,你可以分别强调自己的「用户思维」和「内容产出能力」。

呈现挑战性,强调难度

02

当你已经从自己的经验中,筛选出最为匹配的经历,此时千万要记得:从中挑选出最困难的那些任务,进行展示。

就像我之前提到的,面试官会很在意,你最短需要花多久,才能上手这份工作。其中一个非常重要的参考指标,就是你之前工作的难度系数。

一般情况下,面试官会相信,你之前完成的工作,任务难度越大,你越能快速适应新的岗位。

面对竞争人数较多的岗位时,尤其要注意这点。因为在很多份类似的简历中,面试官会进行横向比较。


证明完成度,强调事实性效果


03


这半年多来,我也看了几百封简历。我发现,将近80%的简历,在描述工作经历的时候,都没有说明任务完成的结果和效果。

其实,让面试官知道你做了什么,是远远不够的,你还需要证明:虽然这个任务很难,但是我完成的特别好!

因此,当你从匹配的工作经验里,挑出挑战性最高的任务之后,一定要记得说明,对于每一项艰巨的工作,你都取得了哪些成果。

在说明效果的时候,也有很多人会踩坑。

比如,有人会直接在简历上写:“面对挑战,我顶住压力,完成了任务,效果极佳。”

看到这段描述,面试官一般会想:你如何证明呢?

所以,在呈现效果的时候,一定要把握一个原则:用事实论证,不用形容词描述。

比如“效果极佳”这样的形容词描述,是不具备说服力的,你需要具体说明自己取得了哪些成果,并且,尽可能使用数据,来呈现这个结果。

比如你想证明,你组织的活动影响力很大,你可以通过参与人数、媒体报道数量和报道媒体的影响力大小等维度来呈现。

如果你想证明,你为公司创造了巨大的利润,那么你可以展示活动带来的收益增长率和成本降低率。

所以,当你在写任务效果的时候,可以思考一下,它的效果,可以从哪些维度来进行评估呢?每个维度,是否都能找到数据支持?

当然,你还可以做得更好!

其实列数据只是做了效果的量化呈现,简单来说,就是把形容词换成了数据。

还有比列数据更有力的方式——就是增加数据的对比。

当把数据放在一起的时候,数据本身就会说话。

假设,你在简历中提到自己成功组织了一场市场活动,参与人次达到2万人。如何通过数据的对比,来进一步呈现你工作的效果呢?

首先,你可以对比「投入资源」。你所花费的成本,是否低于往期?比如,你花了更少的时间和预算。

其次,你可以对比「获得的收益」。你是否提升了与收益直接相关的指标,比如品牌曝光度、销售增长额等等。

读到这儿,如果你想起了很多过往职业生涯中,心仪但错失的offer,不必为此懊恼。因为至少现在,你知道了如何不再错失下一个。

如果你恰好是职场新人,那么恭喜你,赶紧打开电脑修改简历吧,做到以上这些,你的简历就超越80%的人了!

针对面试官最关注的四个维度:过去经验、知识结构、能力组合、加入意愿,我们刚刚花了很大的篇幅在讲,如何在简历中,更加有效地呈现过去的经验。


在这里,我还想额外补充两个原则:


1)经验可以选择性呈现,但是无法无中生有。

上文提到的所有方法,前提都是,你有真实的经历,可以在此基础上进行挑选、切割与展示。这不是作假,而是提升表达效率。

如果,在你过去的所有经历中,居然没有任何一项任务,是难度很高,且你又完成的很好的,这时又该怎么办呢?

此时你要做的,并不是去编造一段经历,而是需要意识到,你选择的工作,或者你的工作方式和态度,是有风险的!你正在做的事情,无法让你在市场中变得更有竞争力。

所以,每次准备简历,都是一个很好的,自我反思的机会。

我身边的一些朋友,每隔3个月就会更新一次自己的简历,不是为了跳槽,而是为了对比自己的成长速度和市场价值。


2)企业要的不是偶然的成功经验,而是可迁移的,知识储备和内化能力。


只有漂亮的简历肯定是不够的。因为大多数的成功,都是一半能力+一半运气的结果。

企业看重你过去的成功,是希望你能依靠这些能力,在未来创造更大的价值。

所以,除了打磨好一份简历,让它充分展现你的竞争力,你还需要及时梳理自己的知识储备,为之后的笔试和面试做好准备。

在笔试中,需要尽可能准确地理解题目的考察点,然后用结构化的方式去回答。

唯一需要避免的坑,大概就是长篇大论。

专业力绝对不是滔滔不绝,而是一针见血。

尽可能用中等篇幅,说清楚你的核心观点,和必须展现的细节。

你回答问题的方式展现了你的思维能力

求职的第二大重点,就是面试环节,它直接决定了求职的结果。

上文已经提到,面试核心考察的是「能力组合」与「加入意愿」。其中,你体现的「能力组合」越有吸引力,你在「加入意愿」中的谈判筹码就越多。

最准确的能力测试方式,是让一个人真正去做这份工作,然后看他如何分析与解决问题。但这样的测试方式,效率太低。

由于一个人的能力,在一段时间内是相对稳定的,所以,面试就成了一场”能力实验“。面试官通过快速测验与观察,评估一个人的能力。得出的结论可能有偏差,但省时省力。

如果你是面试官,在面试中,你会更看重对方过去的成功,还是他当下的表现呢?

其实,两者都很重要。本质上来说,面试官看的是「现在的你」如何去呈现和反思「过去的你」。


所以,这可以拆解出两个需要解决的问题:


1)如何呈现和反思过去?


2)如何把握当下和面试官的互动?


试想一下,当面试官请你讲一个,你在过去工作中最有成就感的故事时,你会想到哪个故事?又会如何讲述它呢?

在这里,给你介绍一个结构化的表达模型:STAR法则。当你用STAR法则去展现故事的时候,这个故事就会变成一颗星星。

STAR法则告诉我们,一个好故事需要有一个好结构。

在讲述成功故事的时候,先交代任务背景,把面试官拉到故事的起点。再点明任务目标,突出挑战性。

接着说明你的行动步骤,行动步骤要详略得当,充分调动面试官的好奇心;最后清晰交代结果,方法可参考写简历提到的原则。

STAR模型是面试中最实用的结构化框架。但是当我面试的时候,如果对方使用了STAR模型的结构,我只会给他打70分。

那我会给到90分的回答模型是怎样的呢?

我会希望在STAR模型的后面,再加上一个L,这个L指的就是learning,你可以记忆为STARL。

作为面试官,我非常想要知道,在做完一项工作之后,你的总结和收获是什么。

如果这个候选人居然还能在learning中总结出方法论,我绝对会两眼闪闪发光。

在圈外,尤其是教研团队,我们都需要具备一个能力,就是在第一次做完一项之前没做过的事情之后,就能迅速产出方法论。

得益于这样的工作能力,我们都保持着很快的迭代速度。

好的,当你能够结构化地呈现过去的成功故事,接下来需要做的,就是把握好当下和面试官的互动。

其实,你回答的内容,面试官都在关注,你回答问题的方式,面试官也都在分析。

你回答问题的方式,其实就是你思维能力的展现。其中,核心考察的,除了结构化思维,还有用户思维。

简单来说,就是你能不能准确地判断,面试官究竟在问什么。

其实,每个问题的背后,都隐藏着一个真实问题。

试想一下,如果面试官问你:“你人生当中的至暗时刻是什么?” 他究竟想要了解的是什么,他又为什么想要了解这个?

事实上,作为面试官,当我问出这个问题的时候,很多候选人都没有好好珍惜回答这个问题的机会。

有人这样回答我:“我的心态特别好,任何情绪我都可以很快消化,所以我的人生没有至暗时刻。”

也有人的答案是这样的:“我上一段感情分手的时候,我觉得我的世界都灰暗了……”

其实,面试官之所以问这个问题,不是想了解你的人生境遇,也并不是想了解你的情感状况。

他其实是在问:“在工作当中,当你面对极度的困难和压力,你是如何应对的?” 而他真正想要考察的是,你的抗压能力如何。

类似的问题还有很多,比如:你最崇拜的人是谁?你最近在看什么书?你在工作中最不能够忍受的事情是什么……


那么,有没有什么方法,能够帮你洞察面试官问题背后的真实意图呢?有!


其中非常有效的一个工具就是Simon Fisher 冲突层模型。

人们总是习惯隐藏自己的真实需求,我们要像剥洋葱一样,从“表层需求“,剥到”利益出发点“,最终剥出”真正需求“。

所以,核心问题就是,你如何理解面试官的“利益出发点“?这个很简单,想象一下你就是面试官,你觉得他最在意的是什么?

结果显而易见,他在意面试花费的时间;他在意能不能在短时间内,找到你和职位匹配的关键点;他在意招聘你有没有风险;他在意你是否愿意,并能快速胜任这份工作……

当你想清楚这些问题,那些真正的需求,都会浮现到表面。

最后,如果你在面试中表现出色,面试官在兴奋的同时,也会开始有压力,因为他想要留住你。

你面试表现越好,面试官在可分配的总量下,愿意付出来留住你的资源就越多,这就是所谓的,你的谈判筹码。

当面试官开始关注“你最快什么时候能入职”,“你手头上是否还有其他offer”,“对于入职你是否存在什么顾虑”这些问题的时候,很可能意味着,面试进入到了考察「加入意愿」的环节。

在这个环节,你就掌握了越来越大的主动权,但是也千万不能掉以轻心。


面试官通常会从三个维度来吸引你:待遇福利、文化氛围和愿景感召。


待遇福利影响的,是你的生存需求;文化氛围匹配的,是你对归属感的需求;而愿景召唤,往往和你的自我实现需求有很大关联。

这个过程其实也是相互选择的过程,你需要了解,在你目前的这个人生阶段,你更看重哪块需求;同时,详细地了解每一项需求,公司能够给到的程度,也会极大地影响你入职后的工作状态。

当待遇福利不满足,你会觉得委屈;当组织文化不匹配,你会觉得孤独;当愿景召唤缺失,你会丧失意义感和动力。

所以,在「加入意愿」沟通的环节,可以主动表达自己看重的和想要的。如果面试官真的很想要你,他会和你一起寻求共赢的解决方案。

虽然工作角色和生活角色是可以努力区分开的,但是不得不承认,我们工作的收入和幸福感,会极大地影响我们的生活质量。

圈外相信,持续的自我认知和能力提升,不仅决定了我们的职业选择,也影响着我们的工作幸福感。 

因此,圈外对于现代职场所需要的通用能力进行了调研与分析,基于各大公司的胜任力模型,开发了以思维能力、效率能力、沟通能力、人际能力四个维度的三大学习项目,形成了“教学练测”的成人学习路径的闭环。

 在圈外工作的近一年中,我从单一项目的课程产品经理,成为商学院所有课程内容的负责人,我每天的工作,都是和教研的同事们一起,不断为用户迭代这些课程。

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