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年后克服“招聘难”,需要过三关
2020-02-24   416次

网上有很多朋友抱怨“招聘越来越难”,我们已经很努力了,但“经常受到用人部门的抱怨”。老板对我们也越来越不满意,甚至扬言“如果再招不来人,就杀一个HR祭奠公司大旗”。

我们在清华大学出版的《人力资源管理高级教程》中有过深入分析,“招聘难”既有宏观环境因素(如出生率下降,外出打工人员减少,公司用工量增加,等等),也有公司自身的问题。既然我们不能改变环境,那就要反省自己,学会去主动适应环境。

第一关:JD关

1.主要问题:“JD的浏览量很高,但投递量很低;即便所投递的简历,匹配性也很差”。

2.原因分析:公司未来前景和主要优点不够突出,求职者不感兴趣;JD描述不专业、不清晰,把人才吓跑了。

3.解决办法:抽调公司最佳文案,广泛参考行业最佳实践,“画漂亮的大饼”,做专业的JD。让人一看就想来!

第二关:分工关

1.主要问题:“我们认为很好的人,用人部门不喜欢;经常抱怨我们招不来合适的人,甚至在老板面前投诉我们”。

2.原因分析:HR不懂专业,因此难以准确满足用人部门的真实需求。

3.解决办法:一定要明确用人部门和HR的分工,各自干自己更专业的事,不要帮人家做了事还挨骂。

第三关:面试关

1.主要问题:应聘者经常被反复问同一个问题——“你为什来我们公司?”;面对高水平人才,HR人员感觉“hold不住”,人家看不上。给了OFFER也不来。

2.原因分析:HR只是招聘的组织者,候选人的筛选者,不能解决全部问题。

3.解决办法:要学会和用人部门经理搞“双打”。

对于那些精英人才,无论是曾为所效力的公司做出过实质贡献的实力派,还是即将毕业的有着非凡潜能的“潜力股”,单凭HR的一张嘴往往是搞不定的,因为他们总会有很多的选择。此时,你就要学会和业务经理搞双打,作为未来的直接上级,业务经理冲在前面拉人;作为HR,你在后面顺势推一把。通过精彩的“双打”,让这些精英人才看到公司的诚意,看到自己很好的人脉基础(因为这在其他公司可能是没有的),往往就能一锤定音。


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